مدونة

 العنوان: لون وولف - ليد وولف

المؤلف: ريك جونسون

source_url: http://www.articlecity.com/articles/business_and_finance/article_3289.shtml

date_saved: 2007-07-25 12:30:06

التصنيف: business_and_finance

مقالة - سلعة:

"تطور القيادة"

يتنوع حجم الشركات المملوكة للقطاع الخاص من عمليات "Mom & Pop" الصغيرة جدًا مع عائدات منخفضة تصل إلى 100000 دولار أو أقل ، إلى موزعين ضخمين بملايين الدولارات في مواقع في جميع أنحاء أمريكا الشمالية. لدى التوزيع بالجملة أيضًا بعض الموزعين الكبار بمبيعات تتراوح من 1 مليار دولار إلى ما يصل إلى 27 مليار دولار. غالبية موزعي الجملة مملوكة للعائلة.

خضعت المنظمات المملوكة للعائلة ، الصغيرة والكبيرة ، مع قضايا الخلافة وإعداد الأسرة وقضايا القيادة من الجيلين الثاني والثالث لتطور القيادة. غالبًا ما يتم تأسيس هذه المنظمات من قبل رجل أعمال عدواني موهوب للغاية. العديد من مبادئ القيادة التي ساعدت في بناء النجاح الذي تمتعت به المنظمة في الماضي ليست نوع القيادة التي ستحافظ على هذا النجاح عبر أجيال من الملكية. على عكس بعض معتقدات "السلطات القيادية" ، فإن نظريات مكيافيلي عن القيادة لا تنطبق اليوم. يعتبر البعض نيكولو مكيافيلي معلمًا قياديًا عاش خلال فترة النهضة وغالبًا ما يتم اقتباسه وكتابته اليوم. يعتقد مكيافيلي أن "الرجال أكثر استعدادًا للشر من الخير". "هدف القائد هو هدف القوة والسيطرة."

تطور القيادة

لقد تغير الزمن ، وتطورت القيادة. لقد ولت أيام زعيم "الذئب الوحيد" في القمة الذي يهيمن على السلطة. مرت المنظمات الناجحة المملوكة للقطاع الخاص بعملية تطوير القيادة. إنهم يدركون أنه يجب على قائد اليوم إحداث تغيير في المنظمة لتلبية احتياجات عملائهم ، وتلبية احتياجات موظفيهم وتلبية احتياجات شركائهم البائعين. أنها تنطوي على تغيير دورة حياة معينة. يختلف هذا التغيير باختلاف جيل القيادة.

في كثير من الأحيان ، لن يعمل "مقعد البطل" المستند إلى أسلوب قيادة الحكم البديهي للمؤسس مع منهجيات استبدادية للغاية في بيئة الأعمال اليوم. تتطلب بيئة اليوم هيكلًا إداريًا مستقرًا يتطلب تغييرًا في طبيعة ممارسات القيادة السابقة. ببساطة ، إنه تطور من أسلوب فردي استبدادي شديد التفاعل إلى أسلوب استباقي أكثر تمكينًا وموظفًا. يتعلق الأمر بالانتقال من أسلوب القيادة "Lone Wolf" إلى أسلوب القيادة "Lead Wolf" الذي يثق في قدرة الموظف على تحقيق الأشياء ويمكّن الموظفين من إنجاز المهمة.

قد يجد المؤسسون وحتى خلفاء الجيل الثاني والثالث صعوبة في الانتقال من أسلوب القيادة "الذئب الوحيد" إلى أسلوب القيادة "الذئب الرئيسي". عندما يحدث هذا ، قد تضع الملكية الاحتياجات الشخصية قبل احتياجات العمل ولا تتم إدارة المنظمة في مصلحة عملائها ومورديها وموظفيها. المنظمات التي لا تزال تعمل بأسلوب "Lone Wolf" لها مالك على رأسها يتمتع بشخصية مسيطرة قوية من المحتمل أن تكون مستمعًا ضعيفًا. من السهل التعرف على متلازمة "لون وولف". يبدو أن نفس المشاكل تظهر مرارا وتكرارا. تتدهور حصة السوق ، وتوجد مشاكل في التدفق النقدي ، وقد تكون هناك رؤية ولكن لا توجد خطة لتحقيق هذه الرؤية. قد ينتشر القلق ويصبح المالك دفاعيًا أو حتى بجنون العظمة ويلجأ إلى إلقاء اللوم على الآخرين لعدم النجاح أو الفشل المعلق. بدون تدخل خارجي أو تدريب تنفيذي أو مجلس إدارة قوي أو حتى مجموعة استشارية ، قد ينتهي الأمر ببيع الشركة أو الأسوأ من ذلك ، ومع ذلك قد تدخل الشركة في دوامة الموت. (البريد الإلكتروني rick@ceostrategist.com للحصول على مقال "دوامة الموت" وقائمة مراجعة "محفز الفكر القيادي")

لا يزال زعيم الذئب الوحيد موجودًا

هذا لا يعني أنه لا يوجد قادة ناجحون حتى اليوم. تذكر أن لديهم روح ريادية قوية تجعلهم ديناميكيين وحاسمين. غالبًا ما يكون لديهم رؤية واضحة ويمكن لهذه السمات أن تقود الشركة لبعض الوقت. ومع ذلك ، أقدم لكم أن قادة "الذئب الوحيد" الذين لم يتطوروا اليوم لا يمكنهم تحقيق أقصى قدر من النجاح لمنظمتهم. لن يستفيدوا من الميزة التنافسية التي أصبحت خط الحياة لبقائهم. السمات القوية التي جلبت لهم النجاح في الماضي سرعان ما أصبحت التزامات في بيئة اليوم. إنهم لا يؤمنون بالتمكين. لا يؤمنون بالتخطيط بعيد المدى. إنهم يترددون في تطوير الهيكل والسياسة والإجراءات لأنه يعيق القدرة على التصوير من الورك ويبطئهم. إنهم يعتقدون خطأً أن إطلاق النار من الورك هو جزء من ميزتهم التنافسية لأنه كان يعمل جيدًا في الماضي. يمكنهم اتخاذ قرارات تفاعلية مدفوعة بالأزمة بمساعدة قليلة أو معدومة من إدارتهم دون إدراك أنه يجب عليهم تحديد هويتهم